Нэр дэвшигчийн ярилцлагад юу орох вэ? Ажилд авах

Хөдөлмөр эрхлэлт нь хүн бүрийн амьдралын хамгийн чухал үе шат юм. Энэ бол хариуцлагатай зүйл хийх, олон нийтийн ашиг тусыг авчрах, таны хувь тавилан, ажлын өдрөө зохион байгуулах санаачилга гаргах үе юм.

Ажил олгогчийн хувьд дараагийн ажилтны хэрэгсэл нь түүний компани, түүний бизнесийг бүхэлд нь ихээхэн хэмжээгээр нөлөөлдөг тодорхой чухал мөч юм. Эцсийн эцэст, энэ үе шатанд алдаа гарснаар та бүх бизнесийн хувьд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй. Тиймээс, ажилтан нь ямар нэгэн чухал ажлын байранд шаардлагатай бол тэдэнтэй ярилцах болно. Түүнийг үнэхээр тохиромжтой эсэхийг нь шалгаж үзээрэй.

Энэ асуудал нь энэ асуудалд онцгой анхаарал тавих болно - ажилтныг сонгох, шалгаж байх. Ажилтнуудаа хэрхэн олж илрүүлэх, түүнийг хэрхэн яаж шийдвэрлэх үйл явцыг бид тайлбарлах болно. Түүнчлэн, ажил олгогч бүр санаж байх ёстой зарим гол асуудлуудад анхаарлаа хандуулна. Ерөнхий зүйлээс гадна, юу хийх, ажилтантай хэрхэн ажиллах талаар тодорхой зөвлөмж өгөх болно. Тухайлбал, нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхдээ ямар асуулт асуух, энэ талаархи хариултыг хэрхэн үнэлэх талаар ярилцана.

Ажилтан хэрхэн хайх вэ?

Компани бүр ажил үйлчилгээ хийлгэх, ажил үүргээ гүйцэтгэх ажилчдыг шаарддаг. Тиймээс ажилд авах нь аливаа үйл ажиллагааны салбарт зайлшгүй байх ёстой үйл явц юм.

Менежертэй тулгарч буй даалгавар нь боловсон хүчний эрэлтийг даван туулахын тулд ажилд хамгийн тохиромжтой ажилтан хайж байгаа бөгөөд энэ нь тухайн ажил үүргийг хамгийн сайн биелүүлж чадна. Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч албан тушаалд нэр дэвшихийг сонгохдоо өөрсдийн санаагаа удирдан чиглүүлдэг. Хэдийгээр энэ нь бүрэн биш юм.

Хамгийн сайн жишээнээс харахад ажил олгогч нь амьд хүнтэй адил буруу ажиллаж, "буруу" ажилчин хайж байгаа нь дараахь жишээ юм. Компани нь тодорхой орон тоонд ажилчдыг хайж байгаа гэж төсөөлөөд үз дээ. Толгойд ирдэг хүн түүнд дуртай байдаггүй ч гэсэн түүнд дуртай байдаг.

Хоёр дахь өрсөлдөгч, түүний өрсөлдөгч нь ажил олгогч нь хүний зан чанарын үзэл бодлоос илүү тааламжтай байхыг шаарддаг боловч үүнтэй зэрэгцэн бага мэргэжилтэй байж магадгүй бөгөөд магадгүй түүний ажлыг даван туулах чадваргүй болно. Энэ албан тушаалд хэн хүрэх вэ?

Тиймээс ажилтнууд ийм ажил хайх нь бага ажилтантай ажил хүлээн авах болно гэсэн үг юм. Харамсалтай нь үүнийг хийх боломжгүй юм. Хүний хүчин зүйл нь сонгон шалгаруулалтын үйл явцад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Энэ жишээ нь ажил олгогчийн бизнесийн үйл ажиллагааны үүднээс, зарим нөхцлөөр шударга ёсны байр суурьтай байдлаас хоёулаа зөв үйл ажиллагаа явуулдаггүй байдлыг харуулж байна. Тиймээс хүмүүсийг үнэлэх ийм загварыг орхихыг бид та бүхнээс хүсч байна. Таны ажилтан гол зүйл нь танд таалагддаггүй, эсвэл ямар нэг байдлаар танд онцгойлон ханддаг биш, харин ажилд орох чадвартай эсэх нь тэр. Ямар нэг байдлаар ажил олгогчдод сонголт хийхэд нь туслахын тулд энэ нийтлэлд сонголтын механизмыг танилцуулах болно.

Ярилцлага - үнэлгээний шилдэг хэлбэр

Үнэндээ, хоёр төрлийн сонголтоос илүү сайн зүйл биш - ярилцлага, тест - (танай компанид ажилчдыг олж авах) хараахан гараагүй байна. Эдгээр нь нэр дэвшигчтэй танил болж, хувийн болон бизнесийн шинж чанаруудыг олж мэдэх, чадвараа шалган түгээх түгээмэл хэрэгсэл юм. Аль ч тохиолдолд албан тушаалд зарим практик ур чадвар шаардагддаггүй тул бүх тохиолдолд нэр дэвшигчийн туршлагыг шалгадаг.

Заримдаа ажилтны үүрэг нь хэд хэдэн практик мэдлэгээс илүү чухал зүйл юм. Эсвэл эсрэгээр, ажилтныг сонгон шалгаруулах нь зөвхөн энэ асуудлаар эсвэл энэ сэдвээр тест хийж болдоггүй нөхцөлд байна. Энэ нь тухайн ажлын онцлог, бидний ярьж буй үйл ажиллагааны цар хүрээнд хамаардаг.

Тиймээс тэд тодорхой нэг ажлын байранд мэргэжлийн хүмүүсийг олохын тулд нэмэлт (эсвэл нэг) хэрэгсэл болгон ярилцлага хийсэн. Энгийн харилцан ярианы тусламжтайгаар ажил олгогч тухайн албан тушаалд жинхэнэ нэр дэвшигчийг түүний өмнө сууж байгаа эсэх, ажил эхлэхэд бэлэн, чанарын асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байгаа эсэх, эсвэл энэ хүн хангалттай чаддаггүй гэдгийг ажил олгогч ойлгодог.

Харилцаанаас юу хүлээж байна вэ?

Боломжит ажилтантай ярилцахын тулд нэр дэвшигч рүү ярилцлага хийхдээ ямар асуулт асуухыг мэдэх хэрэгтэй. Зөвхөн энэ тохиолдолд компаний захирал хэнийх нь өмнө хэн, хэн энэ зорилгоо биелүүлж байгаа талаархи ойролцоо зургийг гаргаж чадна. Тиймээс, та үнэлгээний механизмыг боловсруулж, энэ талаар эсвэл тухайн хүний талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой асуултуудыг гаргаж ирэхийг бид зөвлөж байна.

Үүнийг хийхийн тулд бид ярилцлагад юу асуусныг бичиж , энэ мэдээллийг задлан шинжилж, дараагийн өргөдөл гаргагчтайгаа хэрхэн ярилцах талаар шийдвэр гаргана.

Ердийн асуултууд

Ерөнхийдөө бид нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхдээ ямар асуулт асуух талаар асууж мэдэх юм. Энэ талаар ямар нэг хүнийг асууж, тэр эргэлзээгүйгээр таны хоббитой холбоотой асуултууд, өнгөрсөн үйл явдлын тухай, хувь хүний чанар, хийсэн алдаанууд, амьдралд олсон амжилтуудын талаар хариулах болно.

Үнэн хэрэгтээ эдгээр бүх асуултууд нь нийтлэг бөгөөд хамгийн нийтлэг байдаг бөгөөд тэд байнга, хаа сайгүй асууж байдаг. Тэд таны ажилд нэр дэвшигчдийн талаархи хамгийн бага түвшинг тогтооход тусалдаг бөгөөд ингэснээр энэ нь түүнийг цааш нь ярилцах боломжтой эсэхийг ойлгох боломжтой болно. Ихэнхдээ энэ багцыг зарим стандарт бус асуултууд, илүү эх сурвалжуудаар баяжуулдаг. Хамгийн багаар бодоход зөв ярилцлага нь эдгээр хоёр төрлийг хослуулах хэрэгтэй.

Уламжлалт бус асуултууд

Стандартуудаас хамгийн чухал нь "Чи яагаад хангалттай хүн биш юм бэ?", "Та ямар амьтан бэ?", "Чи яагаад энэ вэ?" Гэх мэт асуултууд байдаг. Ийм "заль мэх" бий болгоход хэцүү биш, үнэн хэрэгтээ та ямар ч утгагүй зүйлийг асууж болно, таны зорилго (энэ асууж буй ажил олгогч гэх мэт) таны өмнө ямар төрлийн амьтдыг олохгүй байх явдал юм. Ажилтны хувьд стандарт бус нөхцөл байдалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, түүнийг яаж амархан орхих, хэрхэн асуудлыг хэрхэн шийдэх талаар ойлгох шаардлагатай.

Мэргэжлийн мөчүүд

Мэдээжийн хэрэг, нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхдээ ямар асуулт асуух талаар ярилцахдаа мэргэжлийн шинж чанаруудын талаар бүү март (хэрвээ бичлэг нь мэдээжийн хэрэг, хүн бүрт олгодоггүй тусгай мэдлэг, ур чадвар шаардагддаг бол).

Энэ ажилтны өмнө нь хаана ажиллаж байсан, ямар асуудал шийдэгдсэн, ямар ажлууд хийгдсэн, ямар ажлууд хийгдэж байгаагаа тодруулахаас гадна мэргэжлийн түвшинд ямар нэг зүйл асуух нь чухал юм. Мэдээжийн хэрэг ярилцлагын энэ хэсгийн шинж чанар бидний ярьж буй ажлын цар хүрээнээс хамаарна.

Асуултуудын ангилал

Ярилцлагын үеэр асуусан зүйлийн өөр нэг ангилал бас бий. Эдгээр нь ажилтны сэтгэлзүйн тодорхой шинж чанаруудтай холбоотой асуултууд юм. Жишээ нь, түүний сэдэл, өөртөө итгэх итгэл, туршлага, зөрчлийг шийдвэрлэх чадамжийг бий болгох боломжийг олгодог.

Харин эдгээр асуултуудыг дээр дурдсан "ердийн" зүйлтэй холбон тайлбарлаж болно, учир нь таны ярилцаж болох ямар нэг жишээг авч үзвэл тэдгээрийг ашигладаг. Одоо бид тэдгээрийг асууж болох асуултуудын талаар ойролцоогоор ойролцоолсон хувилбарууд болон хариултуудыг нь авахын тулд өөртөө чиглүүлэх ёстой.

Хүсэл тэмүүлэл

Ихэнхдээ ажил олгогч нь тухайн компанид ажиллах хүсэл, мөнгө олж авах эсвэл өөрт нь сонирхолтой газар ажиллах боломжийг бий болгохын тулд юуг жолооддогийг сонирхдог. Энэ бол ажилтны тухай анхны санаа, түүний ажлын чанар, энэ ажилтны олж чадах үр дүнг тодорхойлох хүчин зүйл юм. Хүний жинхэнэ шалтгааныг шалгахын тулд яагаад ажил хэрэг болгох ёстой, яагаад ажилладаг, яагаад танай компанид ирсэн, түүнээс юу хүлээж байгааг асуу.

Мэдээжийн хэрэг, хүссэн зүйлээ сонсох замаар мэдүүлэг гаргагч хариу өгөхөд бэлтгэгдсэн байх ёстой. Тиймээс сэтгэл судлаачид дугуйчид хэд хэдэн удаа асуулт асууж зөвлөгчийг төөрөгдүүлэхийг зөвлөж байна. Хэрэв түүний хэлсэн зүйл нь худлаа яриагүй бол та ярианд "гарч ирэх" зөрчилдөхгүйгээр хурдан илэрнэ.

Миний тухай

Өргөдөл гаргагчаас ямар нэгэн зүйлийг хувийнх нь талаар асуух боломжийг алдахгүй байх нь чухал бөгөөд та ямар төрлийн хүн тань өмнө сууж байгааг мэдэх болно. Энэ тохиолдолд та хоббитой холбоотой асуултууд, эсвэл "өөрийнхөө тухай ярих", эсвэл "Та цаг хугацаагаа хэрхэн зарцуулдаг вэ?" Гэсэн асуултууд хэрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд, виз мэдүүлэгчид илүү олон удаа юу хийдэг, илүү их цаг хугацаа, анхаарал төвлөрүүлж төлөвшүүлэх болно. Тиймээс та амьдралынхаа тэргүүлэх ач холбогдол, амьдралдаа юу сонирхож байгааг нь ойлгож чадна.

Орлогын түвшин

Алдагдахгүй байх чухал асуудал бол цалингийн хүлээгдэж буй түвшингийн асуудал юм. Ажилтанд ямар хэмжээний цалин хөлс авахыг асууж, цалин хөлсний хэмжээ ямар түвшинд байгааг, 5-10 жилд ямар түвшинд хүрэхийг хүсч байгаа талаар асуух шаардлагатай.

Энэ хүн энэ мөнгийг хэрхэн мөнгөтэй холбож, түүний мэргэжлийн талаар ерөнхийд нь, мөн танай компаниас яаж хүлээж авахыг ойлгох нь чухал юм. Тиймээс та энэ ажилтны ойролцоо хүсэлт рүү чиглүүлж, тэдгээрийг хэрхэн хангах, хэрхэн өөрийн чадвар, бизнесийн шинж чанарын хувьд хэр зэрэг хүсч байгаагаа ойлгох боломжтой болно. Өмнөх ажилд хэдий хэр хэмжээгээр төлсөн, мөнгө, орлогын талаарх бусад "эвгүй" асуултыг эргэлзээгүйгээр асуу.

Ололт амжилтууд

Өөрт тань ирсэн хүн, түүний амжилт, түүний ажлын үр дүнг үнэлэх зан төлөвийг олж мэдэхийг бүү мартаарай. Энэ нь таны хамгийн сүүлийн ажилд юу хийсэн бэ? "," Таны амьдралын мэргэжлийн түвшинд юугаараа бахархаж байна вэ? "," Карьерийнхаа хамгийн том амжилт "гэх мэт асуултуудыг асууж болно. Тэгэхээр та хүний үнэ цэнийг юу гэж ойлгох вэ, түүний ажлын талаархи түүний үзэл баримтлал, түүний юу хийж байгааг ойлгох болно.

Урвалын ид шид

Ажилтан таны бүх асуултанд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг анхаарч үзээрэй. Хамгийн сонирхолтой нь, та нарын хувьд хамгийн их сонирхолтой, хамгийн сонин сэтгэгдэлтэй асуултуудад хариулах болно. Эцсийн эцэст, ажил олгогчийн хувьд та бүхэн эхлээд хүмүүстэй ярилцлага хийхтэй ижил арга замаар ажиллах ёстой гэдгийг мэдэж байх ёстой. Тэд их сандарч, өөрсдийгөө хамгийн сайн талаас нь харуулахыг оролдож, танд таашаал өгч, мөрөөдлийнхөө орон зайг авна.

Аажим аажмаар тэд санаа зовохоо больж, илүү сайхан яриа, эв нэгдэлтэй ярьж эхэлдэг. Таны даалгавар бол энэ тэнцвэргүй байдлаас гарах, сандрах, уурлах, бүр уурлаж эхэлдэг. Зөвхөн ийм аргаар, хүнийг өдөөн хатгах замаар та үнэхээр боддог, бодит амьдрал дээрээ юу бэлэн болохыг нь олж мэднэ. Бодит амьдралд бид бүгд ялгаатай бөгөөд эдгээр "байлдааны" нөхцөлд ийм ажилтан хэрхэн ажиллаж байгаагаас шалтгаална, тэр нь ажил дээрээ амжилттай байснаас, тэр тусмаа танай компанид ямар ашигтай байхаас шалтгаална.

Холимог

Өөр өөр төрлийн асуултуудыг хослуулан, харилцагчдаа эргэлзүүлэхийг оролд. Үүний зэрэгцээ таны асуултын тусламжтайгаар түүний сонирхлыг аль болох өргөн хүрээнд хамруулахыг хичээх хэрэгтэй. Энэ нь таныг ямар төрлийн хүн болохыг ойлгох боломжийг олгоно.

Мөн ажилд авах нь маш чухал ажил мэргэжил юм. Ярилцлагын үеэр зарим шинжилгээ өгөх, хүнийг өдөөн турхирч шалгаад үзээрэй. Ингэснээр та албан тушаалд тохирох нэр дэвшигч байж болохгүй хүмүүсийг хасах болно.