Боловсон хїчний зєвшєєрєл нь ... Байгууллагад ажиллаж буй боловсон хїчин

Хүний нөөцийн хэлтсийн дийлэнх хэсэг нь компанид ажиллагсдынхаа хүндрэлийг даван туулахын тулд үүсч болох асуудлыг шийдэхтэй холбоотой тодорхой асуудлуудтай холбоотой юм. Удирдлагын зүгээс ажилтнуудын мэргэжлийн чадамжийг дээшлүүлэхийн тулд энэ ажлыг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний солилцоо (ижил төстэй бүлгийг дахин зохион байгуулах) нь хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн доторх ажилтнуудын хөдөлгөөнтэй холбоотой ерөнхий заалтыг ТС-д байгуулсан. Байгууллага дахь ажилтнуудын давтагдашгүй байдлыг юу гэж үзсэн талаар авч үзье.

Ерөнхий мэдээлэл

Ажиллах хүчний солилцоо нь бараг бүх аж ахуйн нэгжийн амьдралын хэвийн үзэгдэл юм. ТС нь ажилчдыг өөр байршилд (аж ахуйн нэгжийн дотор) байнгын болон түр хугацаагаар шилжүүлэх, өөр нэгж рүү шилжүүлэх боломжийг өөртөө олгодог. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь Дүрэмд заасан хэд хэдэн нөхцөлийг мөрдөх үүрэгтэй. Үгүй бол түүний үйлдэл хууль бус гэж тооцогдож болно.

Ажил эрхлэлтийн гэрээ

Ажилтантай хийсэн харилцаа нь түүнтэй гэрээ байгуулснаас эхэлдэг. Энэхүү баримт бичиг нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаатай холбоотой гол заалтуудыг агуулдаг. Гэрээний салшгїй нэг хэсэг нь иргэний хєдєлмєрийн хэрэглээний хязгаарлалт, мєн тїїний хийх ажил, їїргийн талаарх тодорхойлолт юм. Хүрээг сигнал нь тодорхой нөхцлүүдийг өөрчлөх гэсэн үг юм. ТС-ийн дагуу тэдгээрийг баримтжуулсан байх ёстой. Ажилтны шилжүүлж, шилжүүлэх боломж нь Кодоор хязгаарлагддаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Шаардлагатай зүйл

Ерєнхий дїрэм журмын дагуу ажилтан солилцох ажилтан нь ажилчдын бичгээр олгосон зєвшєєрлєєр боломжтой байдаг. Нүүлгэн шилжүүлэлтийг эхлүүлэх санаачлага нь ажилтан өөрөө ирдэг. Жишээлбэл, ажилтан гурван ээлжийн ажлаас нэг ээлжинд шилжүүлэх өргөдөл гаргаж, мэргэжлийн үйл ажиллагаатай хослуулж сургах хэрэгтэй болдог. Ажилчдыг єєрєє єєртєє засах нь ажил олгогчийн санаачлагаар санаачлагдаж болно. Жишээлбэл, баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажилтан шилжүүлэх шийдвэрийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх шийдвэр гаргасан. Жишээлбэл, Дотоод хэргийн яаманд жийргэвчийг өөрчлөх нь бий. Ажилтнуудын хөдөлгөөн нь талуудын хараат бус байдлаас шалтгаалж болно. Жишээлбэл, өмнө нь түүнд зориулсан мэргэжлийн үүргийг гүйцэтгэсэн ажилтныг дахин сэргээх шаардлагатай байж болно.

Тусгай тохиолдол

Заримдаа ажил хаялтыг ажил олгогчийн үүрэг гэж тооцдог. Жишээ нь, ажилтан өөрийн мэргэжлийн үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэхээс татгалзсан нөхцөлд урина. 73 ТС. Дараахь тохиолдолд орчуулга заавал байх ёстой:

1. Чадвар хангалтгүй байдлаас шалтгаалан гүйцэтгэсэн ажлын байрны ажилтны буруу зөрүү. Энэ баримтыг баталгаажуулалтын үр дүнгээр батлах ёстой.
2. Ажилчдын эрүүл мэнд доройтох. Эмнэлгийн эрх бүхий байгууллагын дүгнэлтийг батлах ёстой.
3. Гэрээг байгуулах журам зөрчих
4. Тодорхой ангилалд хамаарах албан тушаалд томилогдсон ажилтны ололт амжилт.
5. Ажилтныг багасгах эсвэл боловсон хүчнийг ажиллуулах .

Хууль эрх зүйн орчин

Дээрх нөхцөл байдлаас үл хамааран ажилтныг дахин хуваарилах / шилжүүлэх нь тэдний зөвшөөрлөөр хийгдэх ёстой. Үүнээс гадна ажил олгогч нь Урлагийн заалтуудыг харгалзан үзэх ёстой. 57 ба 9 ТС. Тэдгээрийн дагуу ажлын шинэ нєхцєл нь ємнєх ажилтнуудтай харьцуулахад ажилтны байр суурийг улам дордуулахгїй байх ёстой. Мөн Урлагийн дүрмийг дурьдах нь зүйтэй. Кодын 182. Үүнтэй уялдуулан, ажилтан гишүүн эрүүл мэндийн статусаа нэг аж ахуйн нэгжид төлдөг өөр нэг ажил эрхэлдэг ажилд шилжүүлэхдээ нэг сарын дотор дундаж цалин авдаг байсан. Хэрэв энэ хөдөлгөөн гэмтэж бэртлээс болж үүссэн бол байнгын тахир дутуу болох буюу нөхөн сэргээх хүртэл өмнө нь төлсөн цалин хөлсийг ижил хэмжээгээр төлнө. Эдгээр дүрэм нь бүх аж ахуйн нэгжүүдэд үл хамаарах болно: ямар ч хамаагүй, ХК-ийн Оросын төмөр зам, эсвэл зарим жижиглэнгийн дэлгүүрт боловсон хүчин солигдох нь хамаагүй.

Чимэглэл

Урлагийн 4-р хэсэгт заасны дагуу. Ажилтан шилжүүлэхдээ харилцан тохиролцсон байх ёстой. Энэ нь түүний нөхцөл байдлыг өөрчлөх хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт юм. Гэрээ нь албан ёсоор бичигдсэн байна. Энэ баримт бичигт үндэслэн аж ахуйн нэгжийн дарга захиалга өгдөг. Ажил олгогч нь гарын үсэг зурсан доорхи ажилтантай танилцах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ холбогдох тэмдгийг ажилчдын ажлын бүртгэлийн дэвтэр дээр хийсэн болно. Ажлын онцлог, зохион байгуулалт, хууль эрх зүйн төрлөөс үл хамааран эдгээр дүрэм журам нь боловсон хүчин солилцох бүхий л аж ахуйн нэгжүүдэд хамаарна (RZD, DOW, HIGH SCHOOL, үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн үйлдвэр гэх мэт).

Түр орчуулга

Дээрх ажилчдын хөдөлгөөнийг мэргэжлийн үйл ажиллагааны байнгын газарт шилжүүлэх журмыг авч үзсэн. Боловсон хүчний түр байршуулахын тулд бага зэрэг өөр арга хэрэглэдэг. Тэгэхээр, хэрэв ажилтан хязгаарлагдмал хугацааны туршид өөр газар шилжсэн бол тэрээр өмнөх сургуулиа орхисон байр сууриа хадгалсаар байх болно. Түр зуурын хөдөлгөөн, байнгын оршин суух зэрэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд аль нэг тал санаачлагдаж болно. Жишээ нь, Art. 254 нь жирэмсэн эмэгтэйчїїдийг їйлдвэрлэлийн стандартын тївшин бууруулж, єєр тєрлийн ажилд шилжїїлдэг бєгєєд энэ нь хортой їйлдвэрлэлийн хїчин зїйлсийн сєрєг нєлєєллийг арилгана . Үүний зэрэгцээ өмнөх үйл ажиллагаануудын дундаж орлого хадгалагдана. 1.5-аас доош насны хүүхдүүдтэй адил дүрэмд хамаатай. Хүүхэд нь тодорхой насанд хүрэхээс өмнө өөр ажилд шилжиж болно. Үүний зэрэгцээ өмнөх дундаж орлогын хэмжээ хэвээр байна. Урлаг. 74 ТС нь 1 хүртэл сарын үйлдвэрлэлийн хэрэгцээгээ ажилтныг шилжүүлэх боломжийг олгодог. Түүний үндсэн үүрэгт хамааралгүй ажиллах. Үүний зэрэгцээ шинэ үйл ажиллагаа нь эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүнд эсрэг заалт байх ёсгүй бөгөөд аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хийгдэх ёстой.

Түр зуурын хөдөлгөөнүүдийн онцлог байдал

Ажилчдыг тодорхой ажил (богино хугацаагаар) өөр ажилд шилжүүлэхдээ тэдний зөвшөөрлийг шаардахгүй. Аль нэг тохиолдол нь мэргэшлийн доод түвшинг шаарддаг байр суурь руу шилжсэн тохиолдол юм. Энэ тохиолдолд Art. 74 ТС-ийн менежер нь бичгэн зөвшөөрөл авах ёстой.

Нөхцөл байдал

Түр зуурын хөдөлгөөнийг дүрмэнд тодорхой үл хамаарах зүйл гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчдын боломжийг хязгаарладаг шаардлагыг хангаж байгаа тохиолдолд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх боломжтой. Тэдгээрийн дотор дараах зүйлсийг анхаарах хэрэгтэй:

1. Шинэ ажилд орох хугацаа 1 сараас илүү байж болохгүй.
2. Шаардлагатай тохиолдолд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

Сүүлчийн тохиолдолд энэ нь ялангуяа сүйрэл, осол, осол, эд хөрөнгийн хохирол, сүйрэл, тоног төхөөрөмжийг зогсоох зэрэг урьдчилан сэргийлэх юм. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ нь ажилчдыг орлуулахтай холбоотой байж болно. Шилжүүлгийн шалтгаанаас үл хамааран шинэ ажил нь ажилтны эсрэг заалт болохгүй. Үүнийг эмнэлгийн байгууллагаас зохих ёсоор батлуулсан байна.

Нарийвчилсан

Урлагийн 6-р хэсэгт. 414 ТС нь ажил олгогчийн хувьд нэг чухал эрх олгодог. Өгүүллийн заалтад зааснаар ажил хаялт гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь түүнд оролцоогүй ажилтныг шилжүүлж болно. Гэхдээ эхнээсээ эхлэн ажил олголтын гэрээнд заасан шууд үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй, хугацаанаас нь өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Энэ нөхцөлд ажилчдыг түр ажиллуулахад зориулж ТХ-д тодорхойлсон ерөнхий дүрмүүд орно. Түр зуур сонголтуудын дизайны хувьд энд арай хялбаршуулсан систем бий. Ялангуяа толгой нь шилжүүлгийн нөхцөлийг тодорхойлсон захиргааны зохих баримт бичиг гаргадаг. Ажилтнууд өмнөх ажлын байраа хадгалан үлдэхийн хэрээр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөхгүй хэвээр байна. Тиймээс нэмэлт гэрээг байгуулаагүй болно. Хөдөлмөрийн номонд тэмдэглэгээ хийх шаардлагагүй.