Ажилтнууд үнэлгээний арга

Бизнесийн амжилт нь зөв сонголт нь зөвхөн дээр болон ажилтны байрлуулах, бас тэдний үр дүнтэй менежмент хамаарна. Тиймээс ямар ч байгууллагын ажилтнууд үйлчилгээний мэргэжилтнүүд ажлын шинж чанар, ажилтнуудын шаардлагын талаар тодорхой байх ёстой. Тэдний чадвар, ур чадвар, түүнчлэн хувийн сэдэл, ажил хийх хүмүүсийг өдөөх чадвар - энэ бүх байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд шаардлагатай байна. Тохиромжтой үнэлгээ нь батлагдсан бөгөөд бүрэн эрх тохиромжтой арга юм. Энэ нь бас тодорхойлох, боловсон хүчний нөөц бүхий сургалт, хөгжил, ажилд ашиглаж болно сэдэл, арга замыг нөхөн олговор, тэтгэмж. арга ажилтныг үнэлэх хяналт, ажилтан шийдвэрт шаардлагатай. Ихэвчлэн ур чадвар, боловсон хүчний үр ашгийг дүн шинжилгээ хийх. Сүүлийн жилүүдэд бид олон байгууллагын зан үйлийн хүчин зүйлсийн үнэлгээний янз бүрийн арга хэрэглэж эхэлсэн.

Эрх мэдлэг, онцлогтой чадвар, ур чадвар, үнэ цэнэ, хувийн шинж чанар. Үр ашгийг энэ нь, ГҮҮ, товчлол ашиглах, тоон байна гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүд. хамгийн хэцүү ажилтны зан үйлийг үнэлэх. ажилтнуудыг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга - үнэлгээний төв - туршилт, дуурайх тоглоом, түүнчлэн техник interpenetrating нь төрөл бүрийн багтаасан цогц аргыг ярилцлага байна. Энэ нь барууны холбоотны цэргийн онд туршуулуудыг, эсвэл бага албан ажилд нь Дэлхийн хоёрдугаар дайны үед хэрэглэж эхэлсэн байна. Хожим нь тэрээр тараасан, бизнесийн байгууллага байна. Одоогоор тусламжтайгаар бараг бүх томоохон Баруун компанийн ажилтнуудыг үнэлэх. Манай оронд, арга эрт Ерээд оноос хойш мэдэгдэж байсан юм.

Илүү төвөгтэй процедур нь ирээдүйд үнэлгээний төв нь мэргэжлийн болон холбоотой ажилчдын бодит чанарт анхаарлаа хандуулах боломжийг олгодог сэтгэл зүйн онцлог. Түүнээс гадна, ажилтнууд үнэлгээний цогц арга хэрэглэхэд илүү бодитой дагаж мөрдөх ажилтан болон боломжит мэргэжилтнүүдийн хайсан үнэлэх. Энэ нь хэрхэн ажилладаг вэ? Гишүүн танилцуулж, мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор бизнесийн тоглолтын, бизнесийн нөхцөл байдлыг бэлтгэсэн тохиолдолд дээр тоглодог төгөлдөр байна. журам ярилцлага, сэтгэл зүйн, мэргэжлийн болон ерөнхий сорилт, намтар асуулгын үйлдвэрлэл багтана. заавал ажилтан, мэргэжлийн ололт амжилт тодорхойлох стратеги, тактикийг сонгох нь бизнесийн хувьд өөрийн дүн шинжилгээ хийх ёстой. Мэргэжилтнүүд ажиглаж, оролцогч тус бүрт санал болгож байна.

Гэвч бидний компаниудын ихэнх нь сорилт, ажилд авах ярилцлага ашиглах нь сэтгэл зүйн шинж чанартай үнэлж байна. Тэдний үр нөлөө, зан ажилтнуудын ажлыг үнэлэх нь түгээмэл ажилтнууд үнэлгээний уламжлалт аргыг ашигладаг. ГҮҮ үргэлж байгууллагын бизнесийн үйл явц, түүний дотор одоо байгаа удирдлагын системтэй холбоотой байдаг. үнэлэхийн тулд зан үйлийн хүчин, ажилтнууд үнэлгээний арга, дараахь бүрэн эрхийг хангах хэрэглэж болно: анхаарлыг үр дүн, манлайлал, санаачилга, уян хатан байдал, дасан зохицох байдал, хөгжил, дээр багаар ажиллах , хамтын ажиллагаа, сахилга, хариуцлага. зохих цэг системийг хэмжээг тулд нь ширхэглэлийн бүрэлдэхүүнийг хүлээлтийг давсан нь хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй хэмжээнд хүртэл нэмэгдсэн байна. Энэ муж нь компанийн шинж чанар, бүтэц хамааран хэд хэдэн хуваагдаж байна. ур чадвар тус бүр нь задлан шинжилж, ажилтны шуурхай хянан шалгагч зохих оноо, офицер нь эцсийн дүгнэлт гаргах эрх бүхий.

сайн мэддэг, өргөн хэрэглэгддэг хамт, зарим компаниуд ажилтнууд үнэлгээний уламжлалт бус аргуудыг хэрэглэдэг. Тэд (сургалтын төвүүд болон зөвлөх компаниудын зарим нь тархсанаар нь зэрэглэлийг хүргэдэг боловч) ангилах хэцүү байдаг, гэхдээ асуудлын хэдхэн жишээ нь ойлгоход хүргэдэг. Хамгийн алдартай аргын нэг нь - энэ нь ажил олгогчийн төлөөлөгч, жишээ нь, 30 минутын-нд өгсөн ярилцлагандаа болон үзэг хойшлогдоод байна, эсвэл нүүрний нэр дэвшигч нь шидэж дарамттай ярилцлага юм. Мөн стандарт хувилбарууд сэжиглэхээр асуултын хариултыг санал болгож байна. Хүн бүр санаатайгаар арга хэмжээ элсүүлэгч хэсэгчилсэн хүлээн зөвшөөрөлтийн дараа ч ийм компанид ажиллах хүлээн зөвшөөрч болно. Стандартын бус арга өөр өөр, тэдний асар их тогтоосон байна.